“足切り”のための要素や“ふるい”にかけることに主眼が置かれていた従来の適性検査や
アセスメントツールでは、選抜に漏れた社員が同期の中での“負け組感”をもつ可能性があり、
モチベーションの低下につながりやすく、かえって企業力の低下、生産性の低下をもたらしていた。
これでは何の為の人事制度でしょうか。
社員が自身の強み弱みに気づき、また組織の成熟性との相性を立体的に診断する仕組みそれが、
成長支援型アセスメントツールＨＡＣＳ＿ADversionです。
私たちは欧米から誕生したシステムや理論を安易に日本向けに翻訳し、
取り込むだけの仕組みでは日本企業には不十分である、と考えます。
日本企業が培ってきた文化、価値観、そして哲学をベースに働く従業員には、
日本型の“アセスメント哲学”が必要である。それが当社の意見です。
実際の現場では、業績（成果）を上げている方だけが、名マネージャーとなりえていないという
ギャップが存在する現実を多々目にする機会があるかと思います。
それは、昇進昇格の際の選考のフローに名マネージャーに求められる素質・コア能力を測定し
評価するという点が欠落しているからではないでしょうか。
「自ら解決すべき課題を発見・把握する能力」「課題の真因は何かを突き詰めていく能力」、
「経験則でなく事実から論理的に 最適な解決策を立案する能力」など、
「マネジメント能力」をどれだけ有しているかをいかに客観的に測定・評価するかという
経営課題の一助をなすことを目的に独自開発したのがアセスメントツール「HACS＿AD版」です。
「HACS＿AD版」では
「対象者をシミュレーション環境で目標の職位に付けているとどのような行動をするのか。」
という「行動選択結果」から事前にマネジメント能力の将来予測を行います。
テストの基本構造は全世界の優良企業を中心に人事システムを補完するツールとして活用されている
「アセスメント・センター方式」で使われる代表的なツール「インバスケット演習」の診断技法と、
創業２０年以来培ってきた豊富なノウハウと膨大なアセスメントデータをもとに
数年の研究の末、開発されました。（特許出願済み）
人事考課や面接などの社内審査には評価要素以外の情報も反映される恐れがあります。
自社基準による社内審査と、一切の先入観なしに市場価値基準に基づき客観的に評価する
外部アセスメントを組み合わせることで、社員にとって公平で納得性ある審査になります。
